162 (M) Stock Options

Artigo 162 (m) Conformidade IRS Concentre-se na Seção 162 (m) Conformidade Seção Comum 162 (m) Violações Como Inadvertente Seção 162 (m) Violações Ocorrem Por Que Você Deve Designar uma Pessoa de Conformidade 162 (m) Seção 162 (m) Lista de Verificação de Conformidade Outro Artigo 162 (m) Artigos de mídia de ponteiros de prática na seção 162 (m) Painel de webcast de vídeo: O foco do IRS na compensação executiva: o que significa para você Seção 162 (m) Área de prática de divulgação IRS Concentre-se na seção 162 (m) Conformidade a partir de No final de 2004, o IRS estava concluindo um programa piloto de auditoria de compensação executiva no qual encontrou as violações da seção 162 (m) surpreendentemente comuns entre as duas dúzias de empresas de grandes capitais que auditou. Como resultado, entendemos que o IRS visou 162 (m) incumprimento como área de foco para futuras auditorias. A seção 162 (m) não permite deduções de uma empresa pública por uma compensação superior a 1 milhão por ano para o seu CEO e seus próximos quatro funcionários mais bem pagos, a menos que a compensação atenda aos requisitos de remuneração baseada em quociente de remuneração pagos em planos aprovados pelo acionista. Os problemas comuns de conformidade com 162 (m) incluem: opções outorgadas ao abrigo de um estoque restrito do plano aprovado não-acionista (ou unidades de estoque restritas), onde nem o prêmio nem a aquisição estão vinculados a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos pela comissão de compensação Certificar por escrito antes do pagamento que os objetivos de desempenho foram satisfeitos ou a falha em estabelecer com tempo os objetivos de desempenho, por exemplo, não definido nos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Leia mais em IRS Cracks Down em Deduções Corporativas Tomadas para Compensação Executiva em Excesso de 1 Milhão. Tim Sparks, presidente da Compensia, observa estas violações comuns da seção 162 (m): opções concedidas ao abrigo de um plano não aprovado pelos acionistas. Por exemplo, as opções podem ser concedidas a um novo funcionário sob um plano de quinhão que não foi aprovado pelos acionistas. Opções concedidas de acordo com um plano que exceda o limite de concessão periódico (por exemplo, anual). Bônus ou outros pagamentos de incentivo (incluindo concessões de opções) feitos sob um plano pré-IPO que não foi aprovado oportunamente (ou re-aprovado) conforme necessário após o IPO. Ações restritas (ou unidades de ações restritas) ou outros prêmios de valor total, quando nem a concessão nem a aquisição estão vinculados a critérios de desempenho objetivos e pré-estabelecidos ao abrigo de um plano aprovado pelo acionista. Bônus ou outros pagamentos de incentivo efetuados de acordo com um plano que confere ao comitê de remuneração a autoridade para alterar as medidas de desempenho que não foram reafirmadas pelos acionistas no ou no quinto ano após o ano da aprovação anterior do acionista. A remuneração não baseada no desempenho excede 1 milhão por ano. Isso pode resultar em que o salário base dos funcionários é alto e (i) o plano de bônus não é baseado em quotperformance, (ii) há um evento de aquisição de estoque restrito ou um pagamento sob uma compensação diferida ou um acordo de unidade de estoque restrito, ou (iii) Como resultado de benefícios significativos. O comitê de remuneração altera os objetivos de desempenho ou, de outra forma, exerce um critério inadmissível ao abrigo do plano. O comitê de compensação inclui alguém que não cumpre os requisitos técnicos para ser um diretor de quotoutside. A autoridade discricionária (por exemplo, concessões de opções) é exercida além de um comitê de remuneração qualificado (por meio da placa completa, por exemplo). A comissão de compensação não certifica por escrito antes do pagamento que as metas de desempenho foram satisfeitas. As metas de desempenho não são definidas o bastante antes, e. . Não definido nos primeiros 90 dias de um período de desempenho de um ano. Como ocorrem as contratações contrárias da seção 162 (m) Tim Sparks, presidente da Compensia, também observa que os Comitês de Remuneração podem não estar cientes de que certos elementos do programa de remuneração de executivos da empresa não são totalmente dedutíveis. Como resultado, os Comitês de Remuneração podem tomar decisões de compensação executiva sem levar em conta o custo total dessas decisões. O artigo 162 (m) do Internal Revenue Code impõe um limite à dedução das compensações pagas aos altos executivos de empresas públicas. O limite não se aplica a compensações que se qualificam como baseadas em desempenho conforme definido na Seção 162 (m). Significativamente, o limite não se aplica à compensação atribuível à maioria das opções de ações de empregados. Em antecipação à seção 162 (m), que entrou em vigor em 1º de janeiro de 1994, a maioria das empresas revisou minuciosamente seus programas de remuneração para avaliar o impacto da seção 162 (m). Muitas empresas concluíram que o limite não se aplicava a eles, uma vez que seu pagamento executivo consistiu em uma compensação em dinheiro que estava abaixo do limite e das opções de compra de ações. Outras empresas tomaram medidas para mitigar o impacto da Seção 162 (m), entre outras coisas, estruturando programas de compensação para se qualificarem como baseados em desempenho. Desde 1994, a compensação em dinheiro em empresas públicas aumentou significativamente e muitas empresas começaram a expandir seus programas de incentivo de longo prazo para além das opções de ações tradicionais. Além disso, os programas de compensação inicialmente estruturados para se qualificarem como baseados em desempenho podem não mais se qualificar. Como resultado, as empresas podem estar pagando uma remuneração não dedutível nos termos da Seção 162 (m). Comitês de compensação podem não estar cientes desse custo adicional. Pior ainda, as empresas podem tomar deduções fiscais em violação da seção 162 (m). Existem vários padrões comuns que podem levar à inadimplência inadvertida de acordo com a Seção 162 (m). O grande aumento da compensação em dinheiro nos últimos 10 anos pode resultar em uma compensação que excede o limite de dedução de 1.000.000 por ano. Ou, empresas com planos de bônus ligados a métricas de desempenho objetivo e financeiro podem acreditar erroneamente que o plano atende aos requisitos técnicos da Seção 162 (m). Outras empresas que classificaram seus planos de bônus quando a seção 162 (m) entraram em vigor podem ter perdido essa qualificação ao não renovar a aprovação dos acionistas do plano. Ou de outra forma violar os requisitos da Seção 162 (m). Isso pode ocorrer, por exemplo, em que o plano dá ao Comitê de Remuneração ampla margem para escolher as métricas financeiras a serem usadas na determinação de pagamentos de bônus. De acordo com os regulamentos da seção 162 (m), esse plano deve ser reafectado pelos acionistas de cinco em cinco anos. A qualificação também pode ser perdida se um plano tiver sido modificado materialmente sem a aprovação dos acionistas. As empresas que começaram a conceder ações de valor total (estoque restrito, unidades de ações restritas) também podem descobrir que a dedução fiscal associada a essas concessões é limitada. A menos que a concessão ou a atribuição desses prêmios cumpra os requisitos técnicos de desempenho com base na Seção 162 (m), tais valores estarão sujeitos ao limite de dedução. Isso pode ocorrer, por exemplo, onde a empresa concede estoque restrito que se baseia no emprego continuado, mesmo que a concessão inclua uma aquisição acelerada vinculada ao desempenho. Os Comitês de Remuneração precisam entender as conseqüências da Seção 162 (m) de cada elemento do programa de pagamento executivo da empresa para entender completamente o custo verdadeiro dos programas. Além disso, os Comitês devem assegurar que a política da empresa em relação à Seção 162 (m), conforme refletida no proxy, atenda com precisão e minoria cada elemento do programa de pagamento executivo da empresa. Finalmente, como parte de seus controles internos, as empresas devem incluir um exame da dedutibilidade fiscal nos termos da seção 162 (m). Por que você deve designar uma pessoa de conformidade de 162 (m) Muitas empresas fazem faltas técnicas de pé na tentativa de qualificar a compensação como baseada em desempenho de acordo com a Seção 162 (m) do Código de Receita Federal, o limite de dedução de compensação de 1 milhão de executivos. O Internal Revenue Service completou recentemente uma auditoria de compensação de executivos de 24 empresas públicas. Como resultado, o IRS aparentemente decidiu que o desconhecimento de 162 (m) é um problema significativo e o orientou como uma área de foco para futuras auditorias. O incumprimento pode surgir de várias maneiras, incluindo: Às vezes, a empresa não entende que os subsídios executivos devem ser feitos por uma comissão de compensação composta por diretores externos e não o conselho inteiro. Às vezes, a composição do Comitê de Remuneração é falho, Como quando um ex-funcionário da Companhia é um membro Às vezes, os subsídios podem ser feitos em excesso dos limites do plano. Às vezes, os requisitos para a aprovação contínua dos acionistas, como quando a exceção do privado para o público expira, não são devidamente observados. Às vezes, imputado a renda de benefícios Pode gerar uma remuneração total baseada em não desempenho ao longo de 1 milhão Às vezes, o gerenciamento não gosta da inflexibilidade de um plano de bônus somente de discrição negativa e o plano é modificado sem consultar os documentos do plano ou considerando adequadamente as 162 (m) conseqüências e às vezes o requisito Para certificação escrita antes do pagamento não é observado. Uma vez que a compensação de qualificação como baseada no desempenho é técnica e requer uma atenção aos detalhes, as empresas devem considerar seriamente a nomeação de um empregado com responsabilidade total por compreender e monitorar a conformidade com 162 (m). Isso pode ser alguém no departamento jurídico da empresa. Além disso, a pessoa designada deve ter a autoridade necessária para cumprir adequadamente seus novos deveres, incluindo a capacidade de comparecer nas reuniões do comitê de remuneração em que 162 (m) estão sendo conduzidos. Idealmente, o Comitê de Remuneração também nomearia pelo menos um membro com responsabilidade pelo cumprimento de 162 (m), que seria coordenado com a pessoa de conformidade da empresa (162). Também é uma boa idéia agendar algum tempo na agenda dos Comitês de Compensação a cada dois anos para uma apresentação em relação a 162 (m) e os requisitos para qualificar a remuneração com base no desempenho. Artigos de mídia sobre a Seção 162 (m) quotAs CEOs Miss Goals, Goalposts Moves, por Jesse Drucker, Wall Street Journal (7704) (disponível para compra) quotIRS Expanding Audits of Corporate Executives Tax Returns, quot Mary Dalrymple, Detroit News (AP) ( 41004) quot Práticas de compensação efetivas em grandes empresas Auditado pelo IRS, por MorningJournal (AP) (12503) Painel de Webcast de Vídeo: O IRS Concentra-se em Compensação Executiva: O que Significa para Você Que áreas de problema de compensação o IRS agora está direcionando Como os comitês de compensação podem garantir Que esses problemas não existem para eles O que os comitês de compensação de ações podem tomar para evitar as infrações da seção 162 (m) Alerta do cliente: os regulamentos propostos de 162 (m) afetam a dedutibilidade da compensação baseada em ações O Internal Revenue Service emitiu os regulamentos propostos nos termos da seção 162 (m) Do Internal Revenue Code que afetam a dedutibilidade da compensação patrimonial. Embora esses regulamentos sejam apenas prospectivos, eles entrarão em vigor quando adotados em 2011. A seção 162 (m) nega uma dedução de imposto corporativo para a compensação paga por empresas abertas a certos empregados cobertos em excesso de 1.000.000. Os regulamentos propostos esclarecem a aplicação da Seção 162 (m) às opções de compra de ações e aos direitos de valorização de ações e à remuneração baseada em ações paga por empresas que se tornam públicas. Planos de participação devem conter limites explícitos por empregado em opções, direitos de apreciação As opções de ações e os direitos de valorização de ações concedidos de acordo com um plano de equivalência patrimonial aprovado geralmente são considerados como remuneração baseada em desempenho dedutível nos termos da seção 162 (m). Os regulamentos propostos especificam que, para que as opções ou os direitos de apreciação sejam dedutíveis nos termos da Seção 162 (m), os planos patrimoniais devem especificar o número máximo de ações em relação a quais opções ou direitos podem ser concedidos a cada funcionário e divulgar aos acionistas Este limite e a metodologia que serão utilizados para definir o preço de exercício de qualquer opção ou direito de apreciação concedido de acordo com o plano. Os planos de capital devem já incluir um limite agregado sobre o número de ações que podem ser atribuídas a todos os participantes para cumprir as leis federais de valores mobiliários. Compensação baseada em capital para novas empresas públicas A seção 162 (m) contém uma regra de transição especial para empresas que se tornam públicas. De acordo com esta regra de transição, a compensação do exercício ou aquisição de opções de compra de ações, direitos de valorização de ações e ações restritas concedidas antes ou logo após a criação de uma empresa é excluída do limite de 1.000.000, de acordo com a Seção 162 (m), independentemente do exercício ou aquisição Ocorre. Infelizmente, os regulamentos propostos esclarecem que esta exceção não se aplica a outros tipos de compensação de capital, como unidades de estoque restrito ou ações fantasmas. Como resultado, as unidades de ações restritas e ações fantasmas concedidas por uma empresa que se torne pública não serão dedutíveis se liquidadas ou pagas depois que a empresa se tornar pública. Ações exigidas As empresas de capital aberto e as empresas privadas que estão pensando em uma oferta pública devem revisar seus planos de participação para determinar se estão em conformidade com os regulamentos propostos. Muitos planos de equivalência patrimonial já contêm linguagem que limita o número de ações que podem ser concedidas a qualquer empregado individual. Se seu plano de equidade não contiver esse limite, o plano precisará ser alterado para preservar a dedução ao abrigo da seção 162 (m) quando os regulamentos propostos forem finalizados. Além disso, as novas empresas públicas que estão sujeitas à Seção 162 (m) e concederam prêmios de unidades de ações restritas, ações fantasmas ou outros tipos de compensação baseada em ações devem considerar se as bolsas originais preencheram os requisitos de exclusão de 162 (m) ( Por exemplo, foram aprovados por um comitê de remuneração independente e foram concedidos de acordo com um plano aprovado pelo acionista). Caso contrário, a empresa deveria considerar a reestruturação dos prêmios para assegurar sua futura dedução. Se você tiver dúvidas adicionais sobre estes regulamentos propostos, entre em contato com seu advogado Vorys. Este alerta do cliente é para fins de informação geral e não deve ser considerado como um aconselhamento jurídico. DIVULGAÇÃO DO CIRCULAR DO IRS 230: Para garantir o cumprimento dos requisitos impostos pelo Serviço de Receita Federal dos EUA, informamos que qualquer aviso fiscal federal contido nesta comunicação (incluindo quaisquer anexos) não é pretendido ou escrito para ser usado e não pode ser Usado por qualquer contribuinte com a finalidade de (i) evitar penalidades que possam ser impostas nos termos do Código da Receita Federal dos EUA ou (ii) promover, comercializar ou recomendar a outra pessoa, qualquer transação ou outro assunto aqui tratado. Seção 162 (m) ) Regulamentos finais Esclareça os requisitos de isenção para 1 milhão de limitações de dedução A seção 162 (m) geralmente limita a 1 milhão do valor que uma empresa pública pode deduzir anualmente em relação à remuneração paga a certos empregados cobertos. Esta limitação de dedução, no entanto, não se aplica a remuneração que se qualifica como base de cálculo baseada em ldquoperformance ou que é paga de acordo com uma regra de transição que está disponível para novas empresas públicas. A isenção de compensação baseada em desempenho é comumente usada para garantir que todos os ganhos resultantes do exercício de opções de ações ou direitos de avaliação de ações (SARs) serão dedutíveis. A regra de transição para novas empresas públicas, muitas vezes referida como a regra de transição de oferta pública inicial (IPO), permite que a compensação seja isenta da dedução de 1 milhão por um período de tempo limitado, embora não seja qualificado como remuneração baseada em desempenho . Em 31 de março de 2015, o Internal Revenue Service (IRS) emitiu regulamentos finais que esclarecem que as opções de ações e SARs só podem ser compensadas com base em desempenho se concedidas de acordo com um plano aprovado pelo acionista que inclua um limite individual no número de tais prêmios que Um empregado coberto pode receber durante um período especificado. Além disso, apenas certos tipos de compensação baseada em estoque são elegíveis para serem tratados como ldquopaidrdquo quando concedidos para efeitos de qualificação para a isenção sob a regra de transição do IPO. Os regulamentos finais seguem em grande parte as regras estabelecidas nos regulamentos propostos em 2011, exceto pelas seguintes mudanças: A alteração à regra de transição do IPO acima descrita aplica-se apenas aos prêmios com base em ações concedidos em 1º de abril de 2015. ou após esse período. O limite descrito acima pode ser estruturado para incluir também tipos de prêmios de ações diferentes das opções de ações e SARs. Os regulamentos finais não alteraram a data efetiva para o requisito de ter um limite individual por trabalhador aprovado pelo acionista para opções de ações (e, se aplicável, SARs). Como resultado, opções de ações e SARs concedidas de acordo com um plano sem um limite individual por trabalhador em ou após 24 de junho de 2011, não serão qualificadas como remuneração baseada em desempenho nos termos da Seção 162 (m). A seguir, uma descrição mais detalhada dos esclarecimentos feitos nos termos dos regulamentos finais. Limite individual por empregado Um dos requisitos para a compensação baseada em ldquoperformance é que um plano aprovado pelo acionista deve indicar o montante máximo de compensação que pode ser ganho por um empregado coberto. No que diz respeito à remuneração baseada em ações, algumas empresas públicas assumiram a posição de que este requisito foi cumprido em virtude de acionistas aprovarem uma reserva de ações de acordo com um plano com prazo declarado. A idéia era que nenhum funcionário poderia receber uma combinação de opções de ações e SARs que excediam o número máximo de ações sujeitas à reserva de ações. Os regulamentos propostos declararam que um limite agregado sobre o número de ações que poderiam ser concedidas de acordo com um plano aprovado pelos acionistas não atenderia ao requisito de estabelecer o montante máximo de compensação que pode ser recebido por um empregado coberto individual. Os regulamentos finais, citando o histórico legislativo nos termos da Seção 162 (m), mantêm esta abordagem e descrevem a mudança como não sendo fundamental. No entanto, o esclarecimento no regulamento final não se aplica às opções de compra de ações e SARs concedidas antes da emissão Dos regulamentos propostos. Várias alternativas existem ao estruturar um limite individual por trabalhador para opções de ações e SARs para cumprir os requisitos da Seção 162 (m). Este limite pode ser aplicado a esses tipos de prêmios somente ou a todos os tipos de prêmios com base em ações, quer sejam ou não destinados a qualificar como compensação baseada em desempenho nos termos da Seção 162 (m). Uma empresa pública que deseja maximizar a flexibilidade para bolsas de ações pode ter limites separados para opções de ações e por prêmios de valor total (por exemplo, ações de desempenho, ações restritas com base em desempenho e unidades de ações restritas) que se destinam a ser qualificadas como remuneração baseada em desempenho . Não há necessidade de ter um limite individual por trabalhador para ações restritas com base no tempo ou unidades de estoque restritas. Para as empresas públicas que desejam ter uma restrição aprovada pelo acionista sobre o número de prêmios de ações que são concedidos a diretores não empregados, é possível (e apropriado) impor esse limite separado do limite individual por trabalhador que é usado para Conformidade com a seção 162 (m). Regra de Transição de IPO A limitação de dedução de compensação de 1 milhão não se aplica a qualquer compensação ldquopaidrdquo de acordo com um plano que existia antes de a empresa se tornar pública e a empresa pode confiar neste alívio de transição até o anterior (1) o vencimento do plano (2) uma modificação material do plano, (3) a emissão de todas as ações que foram reservadas de acordo com o plano e (4) a primeira reunião dos acionistas em que os conselheiros devem ser eleitos que ocorrem após o fechamento do plano; Terceiro ano civil após o ano civil em que ocorre o IPO (ou, no caso de uma empresa que não possuía um IPO, o primeiro ano civil após o ano civil em que a empresa se tornou pública). Para fins de demonstração quando a compensação baseada em estoque foi ldquopaidrdquo para fins desta regra de transição especial, o Tesouro. Reg. Seção 1.162-27 (f) (3) desde que os valores atribuíveis a opções de ações, SARs e ações restritas sejam tratados como ldquopaidrdquo na data da concessão. Isso significa que a limitação de dedução da Seção 162 (m) não se aplicaria aos ganhos, independentemente de serem dedutíveis para a empresa, desde que a concessão tenha ocorrido durante o período de transição. O IRS, em decisões de cartas particulares, também decidiu que as unidades de estoque restritas seriam tratadas como ldquopaidrdquo mediante concessão, independentemente de quando as ações fossem realmente distribuídas ao participante (clique aqui para obter detalhes adicionais). Os regulamentos finais, semelhantes aos regulamentos propostos, revertem o resultado favorável nas decisões de cartas particulares. As ações emitidas após a liquidação de unidades de ações restritas, ações de desempenho ou outros acordos diferidos com base em ações similares não serão qualificadas para alívio ao abrigo da regra de transição do IPO, a menos que a emissão de ações ocorra durante o período de transição, ou seja. Esses tipos de prêmios não serão tratados como ldquopaidrdquo na data da concessão. Felizmente, essa mudança só se aplicará a unidades de ações restritas, ações de desempenho ou outros acordos diferidos semelhantes baseados em ações que sejam emitidos em ou após 1º de abril de 2015. Uma regra de transição menos generosa foi fornecida nos termos da regulamentação proposta. As empresas públicas com planos baseados em ações que se destinam a cumprir os requisitos de compensação baseada em desempenho devem confirmar que o documento do seu plano estabelece o limite individual por trabalhador exigido. Se um plano for enviado aos acionistas, as empresas devem considerar se a estrutura do limite estabelecido no plano atende às necessidades da empresa, tanto em termos de quem é coberto pelo limite quanto se deve haver múltiplos limites. As empresas públicas que pretendem confiar na regra de transição do IPO devem avaliar se é apropriado conceder unidades de ações restritas com base no desempenho ou compartilhamentos de desempenho. Em muitos casos, esses prêmios resultarão na emissão de ações após o final do período de transição do IPO. Se esses prêmios forem liquidados em estoque após o final deste período, as deduções fiscais valiosas podem ser perdidas. Em muitos casos, o uso de ações restritas, em vez de unidades de estoque restrito e ações de desempenho, garantirá uma isenção da limitação de dedução de 1 milhão, desde que a concessão ocorra antes do final do período de transição do IPO. Experiência relatada